Gendergelijkheid creëert innovatie

Het glazen plafond vertoont in België al enkele barsten. Maar het

mannenbastion van de financiële sector kun je nauwelijks een pionier noemen. De instroom van jonge vrouwen in de financiële sector is nog altijd groot. Maar de meesten blijven hangen in het middenkader, of verlaten de sector uiteindelijk helemaal. Slechts 25 procent van de topposities in de Belgische financiële sector wordt door vrouwen ingevuld, zo blijkt uit cijfers van Febelfin.

De vrouwen zijn er dus wel, en ze hebben de kwaliteiten voor topposities. En toch gaat er onderweg iets mis. Dus moeten we de volledige talent pipeline bekijken. We moeten op elk niveau nagaan waarom we vrouwen verliezen en hoe we dat kunnen voorkomen. Want een divers management is voor bedrijven een noodzaak. Alleen zo kunnen ze de complexe uitdagingen van hun sector aan, de behoeften van klanten begrijpen en elke uitdaging efficiënt aanpakken. Met diverse teams, op elk niveau.

Quota kunnen dan het juiste transitiemiddel zijn. Want quota dwingen het management om actief over gendergelijkheid na te denken. Maar veel belangrijker dan quota is een degelijke successieplanning. Zo worden vrouwen aan de top geen voorbijgaand fenomeen, en worden ze niet afgedaan als token woman of excuustruus.

De vrouwen zijn er. En ze hebben de kwaliteiten voor topfuncties. En toch gaat er onderweg iets mis.

Het gaat ook niet alleen over genderdiversiteit, maar ook over afkomst, sociale achtergrond of een minder vanzelfsprekende opleiding. Diversiteit leidt tot uitgebreidere discussies. En de besluitvorming wordt effectiever en beter geïnformeerd. Dat geeft aanzet tot meer diverse en innovatieve ideeën.

Gendergelijkheid wordt ook verhinderd door de qualification myth, de bekwaamheidsmythe. We geloven dat we perfect kunnen inschatten hoe geschikt een kandidaat is. Maar vaak zien we dat talent zich bij vrouwen op een andere manier manifesteert dan bij mannen. Mannen zijn dikwijls van nature meer zelfzeker en open over hun ambities. Een vrouw neemt een meer bescheiden houding aan, en hoopt dat haar harde werk beloond zal worden.

In veel gevallen waar het management wat ‘risico’ nam bij de promotie van een vrouw, volgde een positieve verrassing. En omgekeerd heeft de promotie van zogenaamd goed gekwalificeerde mannen, al regelmatig tot ontgoochelingen geleid. Maar ik geloof vooral in cijfers. Want er bestaan veel onterechte veronderstellingen over de gendergelijkheid in onze sector. Pas toen we bij Euroclear in detail onderzochten hoe en waar we precies gender(on)gelijk waren, konden we duidelijke stappen ondernemen.

Om ons gezamenlijk engagement voor gendergelijkheid kracht bij te zetten, heeft de Belgische financiële sector een Gender Diversity Charter samengesteld. Het Charter stelt drie acties voorop: werken aan inclusie, de talent pipeline naar de top vullen met vrouwelijk talent, en de uitbouw van een netwerk rond diversiteit. Ik ben trots dat Euroclear hieraan meewerkt en zet graag mijn handtekening – en mijn schouders – onder dat Diversity Charter.

Lieve Mostrey

CEO Euroclear

Lieve Mostrey
24/10/2018